Việc làm nhiều, gen Z vẫn thất nghiệp

Câu hỏi đặt ra là: Gen Z đang thiếu điều gì để bước vào thị trường lao động một cách thực chất?

Không còn ưu tiên đúng ngành, đúng nghề

Theo Báo cáo tổng chỉ số nguồn nhân lực của ManpowerGroup, lực lượng lao động hiện nay đang ở giai đoạn giao thoa mạnh giữa các thế hệ. Gen X (sinh từ năm 1965 – 1980) chiếm 21,55%, gen Y (1981 – 1996) chiếm 26,64%, gen Z (1997 – 2012) đạt 17,21%, gen Alpha (từ 2013) chiếm 18,63%. Trong khi Baby Boomer (1946 – 1964) còn khoảng 15,97%.

Gen Z chưa phải là thế hệ chiếm tỉ trọng lớn nhất. Nhưng đây là lực lượng đang tạo ra những thay đổi rõ rệt trong hành vi thị trường lao động. Từ cách tìm việc cho đến cách lựa chọn doanh nghiệp và kỳ vọng về môi trường làm việc.

Bà Cao Lê Thanh Loan, Giám đốc cấp cao Manpower Việt Nam, nhận định khác biệt lớn nhất của gen Z là họ không đặt ưu tiên hàng đầu vào “đúng ngành, đúng nghề” như các thế hệ trước. Điều họ quan tâm nhiều hơn là môi trường làm việc, giá trị doanh nghiệp và việc tổ chức đó có chấp nhận con người họ hay không.

Một khảo sát của Manpower cho thấy khoảng 41% gen Z sẵn sàng từ chối một công việc dù lương cao, đúng chuyên môn, nếu doanh nghiệp không có tầm nhìn phù hợp. Đặc biệt là các cam kết liên quan đến phát triển bền vững, môi trường và trách nhiệm xã hội.

Điều này cho thấy người lao động trẻ không còn chấp nhận làm việc bằng mọi giá. Quyền lựa chọn đã bắt đầu dịch chuyển từ doanh nghiệp sang người lao động. Nhưng sự đảo chiều này cũng làm lộ ra một nghịch lý khác. Khi quyền lựa chọn từ phía người lao động tăng lên, năng lực thực chất để đáp ứng yêu cầu công việc lại chưa theo kịp.

Báo cáo thiếu hụt nhân tài 2025 của ManpowerGroup cho thấy gần 80% doanh nghiệp tại khu vực châu Á – Thái Bình Dương gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự có kỹ năng phù hợp, gần gấp đôi so với mức 45% vào năm 2014. Tình trạng này không chỉ diễn ra ở một vài ngành đặc thù. Nó lan rộng trên nhiều lĩnh vực. Từ công nghệ thông tin – dữ liệu, kỹ thuật đến chăm sóc sức khỏe, tài chính, năng lượng và các ngành liên quan đến phát triển bền vững.

Điều đáng chú ý là tình trạng “thiếu người” của doanh nghiệp lại diễn ra song song với thực tế nhiều người trẻ thất nghiệp hoặc tìm việc kéo dài. Thị trường có việc. Nhưng hai bên không gặp nhau.

Khoảng trống nằm ở đâu?

Theo bà Cao Lê Thanh Loan, khoảng trống nằm ở kỹ năng. Gen Z được thừa nhận là thế hệ giỏi công nghệ, tiếp cận công cụ số từ sớm, ngoại ngữ tốt hơn mặt bằng chung trước đây. Nhưng phần thiếu lớn nhất lại nằm ở kỹ năng làm việc trong môi trường thực tế.

Nhiều doanh nghiệp phản ánh gen Z thiếu các kỹ năng nền tảng: giao tiếp, phản hồi hai chiều, giải quyết vấn đề. Đặc biệt là khả năng chịu áp lực.

“Không ít bạn trẻ vào công ty chỉ vài tháng đến một năm đã nghỉ việc. Lý do thường được nhắc đến là “không hợp môi trường”, “áp lực”, hoặc “không thấy mình thuộc về”. Khi rời đi quá sớm, người lao động không có đủ thời gian để đào sâu chuyên môn, không đủ thời gian tích lũy kinh nghiệm xử lý tình huống thực”, bà Loan chia sẻ.

Doanh nghiệp, ở chiều ngược lại, phải gánh chi phí tuyển dụng và đào tạo ngày càng lớn. Nhưng hiệu quả sử dụng nhân sự lại thấp. Điều này khiến nhiều tổ chức buộc phải thay đổi cách tuyển người. 

Một hình ảnh được bà Loan nhắc đến là việc gen Z “tìm việc giống như tìm người yêu”. Sẵn sàng thử. Sẵn sàng rời đi nếu thấy không phù hợp. Với gen Z, đó là quyền lựa chọn. Với doanh nghiệp, đó là rủi ro trong quản trị nhân sự.

Trong thực tế, không ít doanh nghiệp đã buộc phải điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng. Thay vì ưu tiên bằng cấp, họ tìm người “làm được việc”. Thay vì chờ đào tạo dài hạn, họ tìm ứng viên có thể bắt nhịp ngay. Điều này vô hình trung khiến cánh cửa vào thị trường lao động của người trẻ hẹp hơn. Đặc biệt với những người chưa kịp tích lũy kinh nghiệm thực tế.

Bí quyết trò chuyện với gen Z

Đều thuộc thế hệ Y, hiện vừa giảng dạy vừa làm công tác quản lý và nghiên cứu cũng như quán xuyến việc gia đình, các cô gái trẻ luôn xuất hiện rạng ngời, đầy nhiệt huyết, dù thừa nhận cuộc sống có ít nhiều thăng trầm.