Có một điều tôi nhận ra rất rõ trong vài năm gần đây ở nơi làm việc: ngày càng nhiều đồng nghiệp thuộc thế hệ Gen Z (những người sinh từ khoảng năm 1997 đến 2012) không còn xuất hiện với vai trò “nhân sự trẻ”, mà đã đứng ở những vị trí quan trọng. Người phụ trách một chiến dịch truyền thông lớn là một bạn chưa đến 27 tuổi. Người điều phối dự án công nghệ, làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài, cũng là một gương mặt rất trẻ. Thậm chí trong nhiều cuộc họp, những ý tưởng sắc bén nhất, những đề xuất nhanh nhất về dữ liệu, trí tuệ nhân tạo (AI) hay tối ưu quy trình, lại đến từ những người trẻ nhất phòng.
Sự dịch chuyển ấy không còn là hiện tượng cá biệt. Nó phản ánh một thay đổi lớn hơn trên thị trường lao động Việt Nam: Gen Z – với tư cách là một thế hệ, chứ không chỉ một vài cá nhân cụ thể nào đó – đang đi vào trung tâm của guồng máy sản xuất, kinh doanh và quản trị, chứ không chỉ đứng ở vùng ngoại vi như một lực lượng bổ sung.
Bản tin thị trường lao động quý IV/2025 cho thấy Việt Nam hiện có khoảng 53,8 triệu lao động, trong đó 52,7 triệu người có việc làm; lực lượng lao động trẻ từ 15 đến 34 tuổi chiếm hơn 30%. Đây là một lợi thế nhân khẩu học rất lớn mà không phải nền kinh tế nào cũng còn sở hữu.
Trong số 52,7 triệu người có việc làm kể trên, Gen Z sở hữu những lợi thế nhất định so với các thế hệ trước trên thị trường lao động hiện nay. Họ là những “công dân số” đúng nghĩa, lớn lên cùng Internet, điện thoại thông minh, nền tảng số và gần đây là AI. Với nhiều người trẻ, việc thử nghiệm một công cụ mới, học một phần mềm mới, hay tích hợp AI vào công việc diễn ra gần như tự nhiên. Đây là ưu thế rất lớn trong bối cảnh cả khu vực công và khu vực tư đều đang chuyển đổi số mạnh mẽ.
Gen Z sở hữu những lợi thế nhất định so với các thế hệ trước trên thị trường lao động hiện nay (Ảnh minh họa: Sơn Nguyễn)
AI đang thay đổi cách doanh nghiệp vận hành từng ngày, từ sản xuất, marketing, chăm sóc khách hàng đến phân tích dữ liệu, quản trị nội bộ. Một nhân sự trẻ biết cách tận dụng AI không chỉ làm nhanh hơn mà còn có thể làm tốt hơn và tiết kiệm chi phí hơn. Trong nhiều công việc, khác biệt giữa một người biết dùng AI và một người không biết dùng đã bắt đầu giống như khác biệt giữa người từng biết sử dụng máy tính thành thạo với người chỉ quen làm việc thủ công cách đây khoảng 2 thập niên.
Chính vì thế, việc các doanh nghiệp săn đón Gen Z không đơn thuần là chạy theo xu hướng. Đó là nhu cầu có thật. Một số liệu thống kê cho thấy thị trường tuyển dụng cuối năm 2025, đầu 2026 ghi nhận nhu cầu gần 360.000 lao động, trong đó có nhiều vị trí phù hợp với nhóm lao động trẻ. Khi doanh nghiệp cần tăng tốc chuyển đổi số, họ buộc phải tìm đến lực lượng có khả năng thích nghi nhanh nhất với môi trường công nghệ mới. Và Gen Z nổi lên như một lựa chọn gần như hiển nhiên.
Nhưng nếu chỉ nhìn Gen Z qua lăng kính “giỏi công nghệ”, chúng ta sẽ hiểu chưa đủ.
Điều đáng chú ý hơn là Gen Z không chỉ bước vào doanh nghiệp, mà còn góp phần thổi luồng gió mới vào văn hóa doanh nghiệp. Theo đánh giá của nhiều chuyên gia lao động, các bạn trẻ có xu hướng đề cao sự minh bạch, tính linh hoạt, trải nghiệm làm việc có ý nghĩa, và sự công bằng trong ghi nhận. Sự hiện diện ngày càng nhiều của Gen Z đang tạo áp lực buộc các công ty phải điều chỉnh văn hóa tổ chức, cách quản trị nhân sự, cơ chế phản hồi và cả tư duy lãnh đạo.
Nói cách khác, Gen Z không chỉ là nguồn nhân lực; họ còn là tác nhân thúc đẩy doanh nghiệp hiện đại hóa từ bên trong.
Tuy nhiên, từ phía doanh nghiệp, không ít nhà tuyển dụng cũng thẳng thắn chỉ ra những hạn chế thường gặp ở lao động trẻ: khả năng chịu áp lực chưa cao, thiếu kiên nhẫn, kỳ vọng thăng tiến nhanh, dễ rời bỏ công việc khi không hài lòng, và đôi khi thiếu bền bỉ với những nhiệm vụ lặp lại hoặc chưa đủ hấp dẫn. Những điều này khiến khoảng cách giữa kỳ vọng của doanh nghiệp và tâm thế của người lao động trẻ ngày càng lộ rõ.
Thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn muốn tìm một nhân sự “trẻ, giỏi công nghệ, ngoại ngữ tốt, thích nghi nhanh, lương vừa phải, gắn bó lâu dài”. Nhưng họ lại chưa sẵn sàng đầu tư vào đào tạo, chưa xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, chưa thay đổi môi trường làm việc theo hướng cởi mở hơn. Ngược lại, nhiều bạn trẻ lại muốn có thu nhập tốt, công việc ý nghĩa, thăng tiến nhanh, được trao quyền sớm, nhưng không phải ai cũng chuẩn bị đủ nền tảng chuyên môn, sức bền và tinh thần trách nhiệm để đi đường dài.
Hai bên đều có lý do của mình, nhưng nếu chỉ đứng ở hai đầu và phàn nàn về nhau, thị trường lao động sẽ tiếp tục lãng phí một nguồn lực rất lớn.
Bởi vậy, nếu muốn biến lao động trẻ thành động lực phát triển thật sự, doanh nghiệp không thể chỉ đóng vai người tuyển dụng rồi chờ đợi ứng viên “tự hoàn hảo”. Một hướng đi căn cơ hơn là kết nối sớm với nhà trường. Khi doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo – từ góp ý chương trình học, đặt hàng kỹ năng, tổ chức thực tập, cấp học bổng, hỗ trợ thiết bị, đến đồng hành trong các dự án thực tế – họ sẽ góp phần hình thành nguồn nhân lực phù hợp ngay từ đầu.
Đây không phải chuyện làm vì trách nhiệm xã hội, mà là một khoản đầu tư kinh tế khôn ngoan. Doanh nghiệp càng tham gia sớm vào chuỗi đào tạo, chi phí tuyển dụng và đào tạo lại càng giảm. Khoảng cách giữa “cái nhà trường dạy” và “cái thị trường cần” càng được thu hẹp. Về lâu dài, đó cũng là cách tạo ra một thị trường lao động ổn định, năng suất hơn và ít đứt gãy hơn.
Song song với đó, doanh nghiệp cũng cần thay đổi môi trường làm việc. Linh hoạt hơn không có nghĩa là dễ dãi hơn. Minh bạch hơn không có nghĩa là mất kỷ luật. Một nơi làm việc tốt cho Gen Z là nơi có quy tắc rõ ràng nhưng không bảo thủ, có tiêu chuẩn cao nhưng không khép kín, có đánh giá công bằng nhưng không máy móc. Cho phép làm việc kết hợp, khuyến khích sáng tạo, mở cơ hội học công nghệ mới, lắng nghe phản hồi từ nhân viên trẻ – tất cả điều đó không chỉ để chiều lòng Gen Z, mà để tăng sức cạnh tranh của chính doanh nghiệp.
Dù vậy, nói cho cùng, lợi thế công nghệ không bao giờ đủ để bảo đảm thành công lâu dài.
Trong thời đại AI, kỹ năng quan trọng nhất không chỉ là biết dùng công cụ, mà là biết học nhanh, học liên tục và tự cập nhật chính mình. Một người trẻ có thể thành thạo ứng dụng mới chỉ sau vài ngày, nhưng để đi xa trong nghề nghiệp, họ vẫn cần những phẩm chất cũ mà thị trường lao động chưa bao giờ thôi coi trọng: ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, tư duy phản biện, khả năng làm việc nhóm, tinh thần kỷ luật, sự kiên trì và trách nhiệm nghề nghiệp.
AI có thể hỗ trợ người trẻ làm việc tốt hơn. Nhưng AI cũng đang khiến thị trường lao động trở nên khắc nghiệt hơn. Những ai chỉ có ưu thế bề mặt về công nghệ mà thiếu năng lực nền tảng sẽ sớm bị thay thế. Và khi đó, đối thủ của họ không chỉ là những ứng viên khác, mà còn là chính các công cụ tự động hóa mà họ từng xem là lợi thế.
Vì vậy, điều Gen Z cần không chỉ là sự tự tin rằng mình thuộc về thời đại số, mà là sự tỉnh táo để hiểu rằng thời đại số không ưu ái ai mãi mãi. Cơ hội lớn luôn đi kèm với đòi hỏi lớn. Càng trẻ, càng phải học cách chịu trách nhiệm sớm hơn với lựa chọn nghề nghiệp, chất lượng công việc và tốc độ trưởng thành của chính mình.
Về phía vĩ mô, Việt Nam đang đặt ra những mục tiêu đáng chú ý cho giai đoạn phát triển tới: tốc độ tăng năng suất lao động xã hội bình quân đạt khoảng 8,5%/năm; nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ lên 35-40%.
Gen Z được kỳ vọng là thế hệ sẽ đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc hiện thực hóa các mục tiêu trên. Tất nhiên, một thế hệ tự mình gánh vác mọi kỳ vọng nếu họ bước vào thị trường lao động với quá ít hỗ trợ, quá nhiều khoảng trống kỹ năng, và một môi trường làm việc chưa kịp thay đổi. Cũng không thể đòi hỏi doanh nghiệp tăng năng suất, đổi mới sáng tạo và tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu nếu họ vẫn quản trị theo tư duy cũ, tuyển người theo cách cũ và nhìn lao động trẻ bằng định kiến cũ.
Gen Z có thể là lợi thế trong thời đại số và AI, nhưng lợi thế ấy không tự chuyển hóa thành năng suất, càng không tự chuyển hóa thành thịnh vượng. Muốn tiềm năng trở thành sức bật, cần một sự thay đổi đồng thời từ cả hai phía.
Người trẻ phải trưởng thành nhanh hơn về năng lực lẫn thái độ nghề nghiệp. Doanh nghiệp phải cởi mở hơn trong quản trị, đào tạo và trao cơ hội. Nhà trường cũng phải thực tế hơn trong cách chuẩn bị cho sinh viên bước vào đời sống việc làm.
Khi ba mắt xích ấy vận hành cùng chiều, lao động trẻ mới thực sự trở thành vốn quý chứ không chỉ là lợi thế nhân khẩu học trên giấy.
Tôi nghĩ lại những đồng nghiệp Gen Z đang ngồi quanh mình – những người trẻ đang làm dự án lớn, giải bài toán khó, đưa ra những ý tưởng táo bạo và buộc cả tổ chức phải dịch chuyển. Họ là dấu hiệu cho thấy một thế hệ mới đã bước vào sân chơi chính. Nhưng để họ không chỉ là “làn gió mới” nhất thời, mà trở thành động lực bền vững cho doanh nghiệp và nền kinh tế, chúng ta cần nhiều hơn sự kỳ vọng. Chúng ta cần những thay đổi thật sự.
Tác giả: Nguyễn Bá Hội là kỹ sư môi trường, có hơn 15 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quản lý môi trường ở Sở Nông nghiệp và Môi trường TPHCM. Hiện ông là Chủ nhiệm Câu lạc bộ Thực hành sống xanh và là nghiên cứu viên môi trường Viện Sinh học Nhiệt đới – Viện Hàn lâm Khoa học Việt Nam.
Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!
Nguồn: https://dantri.com.vn/tam-diem/gen-z-trong-thi-truong-lao-dong-20260320165946090.htm
