Đi làm ngày Tết 2026: Khi nào là nghĩa vụ, khi nào là quyền thỏa thuận?

(PLO)- Tết là ngày nghỉ có hưởng lương, nhưng không phải ai cũng được quyền từ chối đi làm. 

Khi đi làm ngày Tết 2026, người lao động được trả lương và tiền trực Tết ra sao. Và trong những trường hợp nào việc đi làm là nghĩa vụ bắt buộc chứ không còn là quyền thỏa thuận với doanh nghiệp?

Bạn đọc Nguyễn Nhi (TP.HCM)

Luật sư Vũ Duy Nam, Đoàn Luật sư TP.HCM, trả lời: Trước hết, cần khẳng định rằng Tết Nguyên đán là ngày nghỉ lễ có hưởng nguyên lương. Khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, Tết, trong đó có Tết Nguyên đán theo số ngày do Thủ tướng Chính phủ quyết định hằng năm.

Về tiền lương khi đi làm ngày Tết, Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định rất rõ chế độ trả lương làm thêm giờ. Theo đó, người lao động làm việc vào ngày nghỉ lễ, tết được trả ít nhất bằng 300% tiền lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm, chưa kể tiền lương ngày lễ, tết mà người lao động vẫn được hưởng theo Điều 112.

Như vậy, nếu người lao động hưởng lương theo ngày, thì khi đi làm vào ngày Tết, tổng thu nhập tối thiểu mà người lao động được nhận sẽ là 400% tiền lương, bao gồm 100% lương của ngày nghỉ lễ và 300% tiền lương làm thêm giờ.

Trường hợp người lao động làm việc vào ban đêm trong ngày Tết, quyền sẽ cao hơn. Bởi khoản 2 và khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định ngoài mức lương làm thêm giờ vào ngày lễ, người lao động còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương của ngày làm việc bình thường do làm việc ban đêm, và thêm 20% tiền lương tính trên tiền lương làm thêm giờ của ngày lễ, Tết.

Điều này thể hiện nguyên tắc bù đắp đặc biệt đối với sức lao động bị hao tổn nhiều hơn trong thời gian nghỉ lễ và vào ban đêm.

Ngoài ra, theo Điều 108 Bộ luật Lao động 2019 đã thiết lập một cơ chế ngoại lệ, theo đó người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào, kể cả ngày Tết, và người lao động không được quyền từ chối, đồng thời không bị giới hạn về số giờ làm thêm.

Cụ thể, trường hợp thứ nhất là khi người lao động được yêu cầu thực hiện lệnh động viên, huy động để bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật. Đây là nghĩa vụ mang tính công dân, gắn với trách nhiệm bảo vệ Tổ quốc và giữ gìn trật tự, an toàn xã hội.

Thứ hai là khi người lao động được huy động để thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân, đặc biệt trong hoạt động phòng ngừa, khắc phục hậu quả của thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa.

Đây là những tình huống có tính chất khẩn cấp, nếu không xử lý kịp thời có thể gây thiệt hại nghiêm trọng về người và tài sản.

Tuy nhiên, Điều 108 Bộ luật Lao động cũng đặt ra một giới hạn quan trọng nhằm bảo vệ người lao động, đó là nghĩa vụ bắt buộc này không áp dụng nếu công việc có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động, theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

Điều này thể hiện quan điểm nhất quán của pháp luật: dù trong tình huống khẩn cấp, tính mạng và sức khỏe của người lao động vẫn là giá trị được ưu tiên bảo vệ.

Từ các quy định trên, có thể phân biệt rõ ràng giữa nghĩa vụ bắt buộc và quyền thỏa thuận trong việc đi làm dịp Tết. Nghĩa vụ bắt buộc chỉ phát sinh trong những trường hợp đặc biệt, khẩn cấp, được liệt kê cụ thể tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019, khi đó người lao động không có quyền từ chối.

Ngược lại, trong tất cả các trường hợp còn lại, kể cả khi doanh nghiệp có nhu cầu duy trì sản xuất, kinh doanh, bảo đảm tiến độ công việc hoặc phục vụ khách hàng dịp Tết, thì việc đi làm hoàn toàn phụ thuộc vào sự thỏa thuận và sự đồng ý của người lao động.