Dự kiến ngày mai (10-12), Quốc hội (QH) sẽ biểu quyết thông qua dự Luật Viên chức (sửa đổi). Những nội dung mới liên quan tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nhân sự khu vực công đề ra tại dự luật được đánh giá là một trong những bước cải cách quan trọng đối với đội ngũ viên chức.
TS Nguyễn Đình Thái, chuyên gia quản lý công, ĐH Kinh tế – Luật (ĐH Quốc gia TP.HCM), kỳ vọng trong 10 năm tới, cả nước sẽ xây dựng được đội ngũ viên chức tinh gọn, chuyên nghiệp, liêm chính, hiệu quả. Đồng thời, nâng cao chất lượng dịch vụ công và hình thành cơ chế quản lý nhân lực công hiện đại, tiệm cận các nước tiên tiến trong khu vực.
Liên thông nguồn lực công và tư
. Phóng viên: Thưa ông, dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi) trình QH lần này có những điểm gì đổi mới đáng chú ý?
+ TS Nguyễn Đình Thái: Dự thảo Luật Viên chức sửa đổi lần này có nhiều điểm đổi mới mang tính đột phá, phù hợp với xu hướng phát triển và yêu cầu đổi mới, hướng đến xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo.
Trong đó, cơ chế liên thông nguồn nhân lực giữa khu vực công và tư là điểm đổi mới rất quan trọng, mở ra cơ hội để viên chức có thể tham gia hoạt động nghề nghiệp linh hoạt hơn, được ký hợp đồng lao động hoặc dịch vụ với các tổ chức khác, đặc biệt được góp vốn, tham gia quản lý doanh nghiệp ngoài công lập. Điều này tạo điều kiện thu hút và giữ chân nhân tài, khuyến khích viên chức phát huy tối đa năng lực.
Dự thảo luật đặc biệt nhấn mạnh việc khuyến khích, bảo vệ viên chức “dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung”. Có quy định rõ ràng về loại trừ, miễn, giảm trách nhiệm đối với viên chức thực hiện đề xuất đổi mới, sáng tạo được cấp có thẩm quyền cho phép. Đây là điểm rất tích cực để tháo gỡ tâm lý e ngại, ngại rủi ro trong đội ngũ viên chức.
Song song đó, cho phép đơn vị được chủ động hơn trong ký hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ với chuyên gia, nhà khoa học có trình độ cao, kể cả người nước ngoài; ưu tiên thu hút nhân lực trong các lĩnh vực then chốt như khoa học công nghệ, chuyển đổi số, y tế, giáo dục.
Ngoài ra, quy định rõ hơn việc đánh giá viên chức phải định lượng được, gắn với vị trí việc làm và kết quả công việc, làm cơ sở để thực hiện chế độ tiền lương, thưởng một cách công bằng, minh bạch hơn.
. Việc cho phép viên chức được ký hợp đồng làm việc với đơn vị khác được nhiều người ủng hộ nhưng cũng lo ngại về tình trạng “chân trong, chân ngoài”?
+ Đây là một trong những nội dung có quan điểm khác nhau trong dự thảo luật. Về mặt tích cực, dự thảo luật phù hợp với xu hướng phát triển nghề nghiệp hiện đại. Trên thế giới, xu hướng “portfolio career” (làm nhiều công việc song song) đang ngày càng phổ biến, đặc biệt trong các ngành tri thức. Một bác sĩ giỏi, một giảng viên xuất sắc, một chuyên gia công nghệ… có thể đóng góp cho nhiều tổ chức khác nhau, tạo sự tích cực cho xã hội.
Theo Điều 13 của dự thảo, viên chức được “ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dịch vụ với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác nếu không trái với thỏa thuận tại hợp đồng làm việc và pháp luật không cấm” cho thấy sự cởi mở và tiến bộ.
Đây cũng là quy định tạo động lực và thu nhập hợp pháp cho viên chức. Thực tế, nhiều viên chức có năng lực cao nhưng thu nhập từ đơn vị chính chưa đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống. Nếu không cho phép họ làm thêm hợp pháp, họ sẽ tìm cách làm “chui”, thậm chí là chuyển hẳn sang khu vực tư, gây thất thoát nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công.
Cạnh đó, quy định này cũng tối ưu hóa nguồn lực xã hội. Bởi nhiều đơn vị có thể không đủ điều kiện tuyển dụng chính thức các chuyên gia đầu ngành nhưng lại có nhu cầu về chuyên môn đó…
Cơ chế này còn khuyến khích chuyển giao tri thức, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học, giáo dục, y tế… góp phần lan tỏa kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao chất lượng dịch vụ công nói chung.
Dù vậy, tình trạng “chân trong, chân ngoài” dẫn đến sao nhãng nhiệm vụ chính được xem là lo ngại lớn nhất. Nếu viên chức dành quá nhiều thời gian, công sức cho công việc bên ngoài, nhiệm vụ tại đơn vị chính sẽ bị ảnh hưởng.
Lo ngại kế tiếp là xung đột lợi ích. Trong một số trường hợp, viên chức có thể lợi dụng vị trí, thông tin, mối quan hệ từ đơn vị chính để phục vụ công việc bên ngoài, gây thiệt hại cho đơn vị công lập hoặc tạo lợi thế không lành mạnh trong cạnh tranh…
Ngoài ra, còn có nguy cơ khó kiểm soát chất lượng. Khi viên chức làm nhiều nơi, làm sao đảm bảo họ duy trì được chất lượng công việc ở mọi nơi? Nếu xảy ra sai sót, trách nhiệm thuộc về ai?
Tuy nhiên, chúng ta cần ủng hộ quan điểm làm luật theo hướng tích cực, tiến bộ, không nên không quản được thì cấm.
Thiết kế ba vùng “đỏ – vàng – xanh”
. Nếu quy định trên được thông qua, Nhà nước cần thiết kế ràng buộc pháp lý ra sao để vừa khuyến khích viên chức phát huy năng lực, vừa bảo đảm kỷ luật?
+ Đây là điều then chốt và để trả lời câu hỏi này, tôi đề xuất một “hệ thống pháp lý ba lớp” bao gồm nguyên tắc đỏ (cấm tuyệt đối), nguyên tắc vàng (cho phép có điều kiện) và nguyên tắc xanh (khuyến khích), kèm theo là cơ chế giám sát và chế tài xử lý. Tất nhiên, cần có thời gian để cụ thể hóa các lớp pháp lý này trong nghị định.
Trong đó, nguyên tắc đỏ quy định những nhóm đối tượng không được làm thêm, như viên chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt; người làm công tác tài chính, kế toán, thủ quỹ, mua sắm, đấu thầu, thanh tra, kiểm tra…
Ngoài ra cũng cần quy định cấm theo nội dung công việc, như không được làm cho đơn vị có quan hệ cạnh tranh trực tiếp với đơn vị chính; không làm cho đơn vị mà họ có chức năng thanh tra, kiểm tra hoặc cấp phép; không sử dụng thông tin nội bộ, bí mật nghề nghiệp hoặc cơ sở vật chất của đơn vị cho công việc bên ngoài…
Những lĩnh vực nhạy cảm như an ninh quốc gia, bí mật nhà nước, hoặc các hoạt động có thể ảnh hưởng đến uy tín ngành, vi phạm đạo đức nghề nghiệp cũng phải được đưa vào danh mục cấm…
Lớp nguyên tắc vàng là khu vực được phép nhưng phải tuân thủ các điều kiện chặt chẽ và linh hoạt. Chỉ nên cho phép viên chức có xếp loại “Hoàn thành tốt nhiệm vụ” hoặc “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” trong hai năm liên tiếp, không vi phạm kỷ luật trong 12 tháng gần nhất, không có khiếu nại, tố cáo chưa xử lý liên quan đạo đức nghề nghiệp và đã hoàn thành đầy đủ định mức công việc.
Trong đó, đặc biệt phải có quy trình rõ ràng như đăng ký trước khi thực hiện, thẩm định và phê duyệt trong thời hạn cụ thể, công khai danh sách viên chức được phép làm thêm để tạo cơ chế giám sát nội bộ và theo dõi, báo cáo định kỳ nhằm kiểm soát tác động đến nhiệm vụ chính…
Lớp nguyên tắc xanh là khu vực khuyến khích đặc biệt dành cho những trường hợp nên được tạo điều kiện thuận lợi. Đó có thể là các chuyên gia đầu ngành như giáo sư, phó giáo sư, bác sĩ chuyên khoa II, nghệ sĩ nhân dân; viên chức trong các lĩnh vực khan hiếm như công nghệ số, AI, sinh học phân tử…
. Vậy từ góc nhìn chuyên gia, ông có đề xuất, khuyến nghị nào để Luật Viên chức (sửa đổi) thực sự tạo đột phá về chất lượng nhân lực khu vực công?
+ Theo tôi, chúng ta phải có hàng loạt giải pháp. Cụ thể, đổi mới tư duy quản lý từ “quản người” sang “quản công việc”, cải cách tuyển dụng theo hướng đánh giá năng lực thực thay cho thi cử nặng tính hình thức, tăng tính linh hoạt trong sử dụng, điều động, luân chuyển, cải cách công tác đánh giá theo hướng khách quan, gắn với hệ quả rõ ràng. Đồng thời, đầu tư mạnh cho đào tạo và phát triển nghề nghiệp suốt đời, đổi mới chế độ lương, thưởng dựa trên hiệu suất và tăng quyền tự chủ, thúc đẩy chuyển đổi số toàn diện trong quản lý, đào tạo và đánh giá…
Tuy nhiên, trên hết, tôi muốn nhấn mạnh ba thông điệp quan trọng. Thứ nhất, cải cách đội ngũ viên chức không phải là cắt giảm đơn thuần, mà là thực hiện đồng thời “giảm số lượng, tăng chất lượng, nâng đãi ngộ”, một bài toán ba chiều đòi hỏi sự cân bằng và quyết tâm cao. Thứ hai, thành công của luật không phụ thuộc vào câu chữ mà phụ thuộc vào thực thi. Chúng ta đã có nhiều luật tốt nhưng thực thi yếu, lần này phải khắc phục triệt để tình trạng đó.
Thứ ba, cải cách chỉ thành công khi có sự tham gia của toàn bộ hệ sinh thái mà viên chức là chủ thể, người đứng đầu đơn vị là người tổ chức thực hiện, các tổ chức Đảng và đoàn thể là lực lượng giám sát, hỗ trợ, nhân dân là bên đánh giá, góp ý, còn doanh nghiệp cùng các tổ chức xã hội là đối tác trong cung ứng dịch vụ và đào tạo.
. Xin cảm ơn ông.
Chuyển từ “định biên” sang “định vị trí”
Dự thảo Luật Viên chức sửa đổi thay đổi căn cứ tuyển dụng từ “chức danh nghề nghiệp” sang “vị trí việc làm, quỹ lương và nguồn thu hợp pháp”, thể hiện ba tinh thần cải cách quan trọng. Đây cũng là thay đổi mang tính cốt lõi, đánh vào điểm hạn chế trong cơ chế quản lý viên chức trước đây.
Một là chuyển từ “định biên” sang “định vị trí”. Thay vì bị gò bó bởi chức danh, đơn vị thì giờ được xác định rõ cần làm những công việc gì, năng lực ra sao? Đây là cách tiếp cận theo năng lực thực sự, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc.
Hai là gắn tuyển dụng với nguồn tài chính thực tế. Việc cho phép sử dụng “nguồn thu hợp pháp khác” của đơn vị tạo động lực cho các đơn vị tự chủ, tự chủ đến đâu thì được quyền quyết định đến đó.
Ba là tăng cường tự chủ và trách nhiệm giải trình. Khi đơn vị được chủ động hơn trong tuyển dụng dựa trên nhu cầu và nguồn lực thực tế, họ phải chịu trách nhiệm cao hơn về kết quả, phải tự cân đối giữa nhu cầu công việc và khả năng tài chính.
Tuy nhiên, để thay đổi này thực sự phát huy hiệu quả, chúng ta phải xây dựng được bản mô tả vị trí việc làm chi tiết, khung năng lực chuẩn cho từng vị trí, cơ chế đánh giá năng lực khách quan và nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực của người đứng đầu các đơn vị.
TS NGUYỄN ĐÌNH THÁI
Nguồn: https://plo.vn/doi-moi-tu-duy-quan-ly-tu-quan-nguoi-sang-quan-cong-viec-post885507.html
