Tùy tiện trừ lương

Giữa tháng 2-2025, công nhân (CN) Công ty CP G.R.F (tỉnh Bình Dương) ngừng việc tập thể. Một trong những bức xúc của CN dẫn đến ngừng việc là công ty trừ tiền chuyên cần không hợp lý. “Ngoài lương cơ bản, tiền tăng ca, công ty chỉ hỗ trợ bữa ăn ca và phụ cấp chuyên cần (500.000 đồng/tháng). Song, chỉ cần nghỉ phép 1 ngày là người lao động (NLĐ) sẽ bị trừ hết tiền chuyên cần” – CN cho hay.

Đủ lý do

Trừ lương NLĐ khi nghỉ phép năm cũng là cách mà Công ty CP K.T (quận 1, TP HCM) áp dụng. Nhân viên doanh nghiệp (DN) này cho hay tổng số ngày nghỉ hằng năm của NLĐ được chia đều 12 tháng. 

Bình quân mỗi tháng, nhân viên được nghỉ 1 ngày, tối đa 2 ngày, không được dồn phép. Nếu nghỉ phép sang ngày thứ 3 mà được lãnh đạo DN đồng ý thì NLĐ sẽ bị trừ lương cơ bản của ngày đó. Nếu nghỉ khi chưa được công ty chấp thuận, NLĐ sẽ mất cả phần lương hiệu suất công việc (KPI).

Nhiều CN xin nghỉ phép vì nhà có tang mà người mất không phải vợ, chồng, tứ thân phụ mẫu cũng bị trừ lương KPI. Chính sách trừ lương (theo tỉ lệ KPI) còn áp dụng đối với trường hợp NLĐ đi trễ, về sớm, quên chấm công hay không hoàn thành công việc đúng thời hạn…

“Lương KPI chiếm khoảng 60% tổng thu nhập nên NLĐ rất bức xúc với việc khấu trừ. Tuy nhiên, công ty lại cho rằng bản chất của lương KPI là khoản thưởng năng suất nên việc khấu trừ là hợp lệ. Trong hợp đồng lao động không ghi “thưởng KPI” mà là “lương KPI”, do vậy công ty khấu trừ lương là trái quy định” – một nhân viên phân tích.

Bà Nguyễn Thanh Phương – nhân viên tạp vụ một công ty tại TP Thủ Đức, TP HCM – cũng rất bức xúc với việc bị trừ lương tùy tiện. Theo đó, ngày 14-2, Phòng Hành chính – Nhân sự công ty ra thông báo từ ngày 15-2, NLĐ phải có mặt và chấm công trước giờ vào ca 10-15 phút. Nếu chấm công muộn 1 phút, NLĐ sẽ bị phạt 50.000 đồng/lần; muộn từ phút thứ 15 trở lên sẽ phạt 100.000 đồng/lần.

Bà Phương nghỉ việc từ cuối tháng 1-2025 và được công ty trả tiền lương tháng 1 sau ngày ra thông báo nêu trên. Trong bảng lương thể hiện ngày 25-1, bà chấm công lúc 8 giờ 36 phút (trễ 36 phút) nên bị khấu trừ lương 200.000 đồng.

“Tôi được trả lương 130.000 đồng/ngày. Sau khi trừ tiền đi trễ, lương ngày đó của tôi âm 70.000 đồng. Điều này đồng nghĩa với việc tôi vừa đi làm không công vừa phải trả tiền cho công ty. Việc công ty đưa ra mức phạt cao hơn tiền công của NLĐ và áp dụng cho lỗi vi phạm xảy ra trước thời điểm ban hành quy định thì có hợp lý?” – bà Phương đặt vấn đề.

Lách luật

Theo Bộ Luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ được khấu trừ tiền lương của NLĐ để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của DN theo quy định; cấm NSDLĐ phạt tiền, cắt lương NLĐ thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, Nghị định 12/2022/NĐ-CP nêu rõ khi khấu trừ tiền lương của NLĐ không đúng quy định, NSDLĐ có thể bị phạt tiền từ 5 triệu đến 50 triệu đồng, tùy theo quy mô sử dụng lao động. Trường hợp dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay vì xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ có thể bị phạt từ 20 triệu đến 40 triệu đồng, bị buộc phải trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho NLĐ.

Trong thực tế, một số DN đã bị cơ quan chức năng xử phạt vì có hành vi khấu trừ tiền lương của NLĐ, như Công ty TNHH N.L (quận 12, TP HCM). Vào tháng 7-2024, công ty này đã bị UBND TP HCM ban hành quyết định xử phạt hành chính 70 triệu đồng về hành vi khấu trừ tiền lương của NLĐ không đúng quy định pháp luật. Trước đó, hơn 110 NLĐ đã bị DN này khấu trừ tiền lương để bồi thường cho hàng hóa bị mất.

Dù vậy, bất chấp quy định, hiện vẫn còn nhiều DN sử dụng hình thức phạt tiền, trừ lương như một biện pháp để buộc NLĐ tuân thủ nội quy thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Để tránh bị xử phạt, các DN đã “đánh” vào các khoản thu nhập có tên gọi khác “lương” của NLĐ, như: thưởng chuyên cần, thưởng năng suất, thưởng bình bầu thi đua, thưởng KPI…

Đề cập hành vi khấu trừ tiền lương của NLĐ vì lý do không hoàn thành KPI đang được áp dụng phổ biến hiện nay, luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, cho rằng không hợp pháp.

Theo ông Tín, KPI thường được DN sử dụng để đánh giá kết quả công việc của NLĐ. Tuy nhiên, nếu không có quy định cụ thể trong hợp đồng lao động hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác, việc khấu trừ lương dựa theo kết quả đánh giá KPI sẽ phát sinh rủi ro cho DN.

“Pháp luật lao động hiện hành cho phép khấu trừ tiền lương nhưng chủ yếu liên quan việc bồi thường thiệt hại do lỗi của NLĐ đối với tài sản của NSDLĐ. Việc khấu trừ lương do không hoàn thành KPI mà không có quy định rõ ràng và hợp lệ là vi phạm quyền lợi của NLĐ, dễ dẫn đến tranh chấp. Do vậy, DN cần lưu ý thực hiện việc khấu trừ tiền lương trong khuôn khổ pháp luật và bảo đảm quyền lợi của NLĐ” – ông Tín lưu ý.