Bảo vệ lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ

Đầu tháng 12-2024, bà V.T.M.T thử việc 10 ngày tại một công ty ở phường Vĩnh Tân, TP HCM. Hết thời gian thử việc, công ty không thông báo kết quả và bà vẫn tiếp tục làm việc. Ngày 5-2-2025, sau khi phát hiện mang thai, bà thông báo cho bộ phận nhân sự. Sau đó, công ty yêu cầu bà viết đơn xin nghỉ việc với lý do doanh nghiệp (DN) không sử dụng lao động nữ mang thai.

Hành xử trái luật

Bà T. cho hay do bà không chấp nhận nghỉ việc nên công ty đã có hành vi gây áp lực. DN này cho người theo dõi, giám sát suốt thời gian bà làm việc để bắt lỗi, nhằm kiếm cớ cho nghỉ việc.

Đến sáng 17-2-2025, công ty không cho bà T. vào làm việc. Một ngày sau, DN ra thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với bà từ ngày 14-3-2025 vì mang thai trước khi vào công ty và không khai báo trung thực.

Bà T. khẳng định không hề biết việc mang thai trước khi vào công ty thử việc. Bà cho rằng việc bị DN quy kết không trung thực, bị phân biệt đối xử và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không thỏa đáng nên khởi kiện công ty ra tòa đòi quyền lợi.

Trong khi đó, phía công ty cho biết hết thời hạn thử việc, bà T. không cung cấp hồ sơ thể hiện sức khỏe để ký HĐLĐ như đã thỏa thuận. Song, nhận thấy bà có kỹ năng làm việc và do đang thiếu lao động nên công ty tiếp tục sử dụng.

Theo công ty này, thời điểm bà T. thông báo có thai thì kết quả siêu âm thể hiện bà đã mang thai khoảng 10 tuần – tức trước khi vào làm việc, song không khai báo. Nhận thấy công việc bà T. đang làm không phù hợp với phụ nữ mang thai, hơn nữa, công ty cũng không nhận lao động nữ mang thai vào làm việc, nên DN quyết định cho bà nghỉ việc. Công ty cũng đã hỗ trợ 25 triệu đồng sau khi bà nghỉ việc vì thấy hoàn cảnh khó khăn…

Nhận định về vụ kiện, tòa án cho rằng sau khi bà T. kết thúc thời gian thử việc, công ty không thông báo kết quả và vẫn tiếp tục sử dụng bà làm việc. Lúc này, quan hệ lao động đã được xác lập theo quy định của Bộ Luật Lao động và Án lệ 20/2018/A. Khi vào DN thử việc, bà T. mang thai trong những tuần đầu của thai kỳ nên việc không phát hiện, không khai báo là điều bình thường, không thể xem là hành vi gian dối.

Đáng chú ý, Bộ Luật Lao động nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động, không cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ mang thai. Do đó, việc công ty cho bà T. nghỉ việc vì lý do mang thai là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Từ đó, tòa tuyên buộc DN này phải bồi thường hơn 74,5 triệu đồng và đóng các khoản bảo hiểm cho bà T.

Lúng túng, khó xử

Bộ Luật Lao động xác định lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là nhóm được bảo vệ đặc biệt. Người sử dụng lao động bị hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như xử lý kỷ luật lao động đối với nhóm đối tượng này.

Thực tế cho thấy việc không tuân thủ đầy đủ quy định có thể khiến DN đối mặt với tranh chấp và hậu quả pháp lý, như vụ kiện nêu trên. Trong quá trình áp dụng pháp luật, không ít tình huống phát sinh khiến DN lúng túng, nhất là khi phải dung hòa giữa yêu cầu tuân thủ quy định với việc bảo đảm hoạt động sản xuất – kinh doanh.

Ông L.T.T – quản lý nhân sự tại một công ty ở KCN Tân Bình (TP HCM) – phản ánh DN của ông đang “mắc kẹt” với trường hợp lao động nữ mang thai xin nghỉ không lương từ cuối tháng 10-2025. Người này chưa quay lại làm việc, cũng không xác định thời điểm đi làm trở lại mà chỉ cung cấp giấy nằm viện trong vài ngày. Việc người lao động nghỉ kéo dài, không bổ sung hồ sơ y tế khiến DN cân nhắc chấm dứt HĐLĐ nhưng lại e ngại vi phạm pháp luật.

Bà P.T.N – đại diện một công ty may tại phường Thủ Đức, TP HCM – cho biết DN này cũng khó xử khi lao động nữ mang thai tự ý nghỉ trên 5 ngày liên tiếp trong tháng và tái diễn nhiều lần. Công ty không thể áp dụng kỷ luật sa thải, dù việc bố trí sản xuất bị ảnh hưởng nghiêm trọng.

Trong khi đó, Công ty TNHH T.B ở phường Bình Dương, TP HCM lại lúng túng trước đề nghị tạm hoãn HĐLĐ của lao động nữ mang thai. Bởi lẽ, người này không có giấy xác nhận cụ thể của cơ sở khám chữa bệnh về thời gian nghỉ…

Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, việc chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ tiềm ẩn nhiều rủi ro tranh chấp. DN cần ưu tiên đối thoại, lập biên bản ghi nhận lý do nghỉ việc và đề nghị họ chọn phương án tạm hoãn HĐLĐ nếu việc đi làm ảnh hưởng đến thai nhi, thay vì xử lý kỷ luật.

Với trường hợp nghỉ không lương, người sử dụng lao động nên yêu cầu bổ sung hồ sơ y tế hợp lệ rồi thỏa thuận bằng văn bản về thời gian nghỉ hoặc tạm hoãn HĐLĐ, xác định rõ trách nhiệm hai bên. Nếu lao động nữ không có chỉ định y tế cụ thể, DN có thể thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ theo từng giai đoạn ngắn (1-3 tháng), hết thời hạn thì rà soát, đánh giá lại để có hướng xử lý phù hợp.