Trung niên ‘cổ trắng’ lao đao với việc làm thời AI

Mạnh nghỉ giữa năm 2025 sau những ngày dài làm thêm giờ, chỉnh sửa báo cáo không ngừng để đáp ứng “cảm quan” của sếp. Nhưng nỗ lực dường như không được ghi nhận. Áp lực tâm lý, ức chế kéo dài khiến anh dần mất động lực và chủ động rời đi, không chờ đến khi bị tinh giản.

“Kinh doanh sẽ thấy ngay kết quả qua doanh số, còn báo cáo phân tích dữ liệu có hợp lý hay không lại tùy cảm quan của sếp”, anh Mạnh nói. “Họ âm thầm gây sức ép để mình chán mà tự nghỉ”.

Câu chuyện của anh Mạnh không phải cá biệt. Năm 2025, thị trường lao động Việt Nam chứng kiến sự xáo động mạnh: 10% lao động bị cắt giảm, 15% phải kiêm nhiệm khi công ty tái cơ cấu nhân sự, 20% chủ động thay đổi công việc, theo Báo cáo Thị trường tuyển dụng 2025-2026 của TopCV (dựa trên khảo sát hơn 3.000 doanh nghiệp và người lao động). Đặc biệt, nhóm lao động trên 40 tuổi – thế hệ X – chịu ảnh hưởng nặng nề nhất với tỷ lệ mất việc lên tới 19%.

AI thay đổi cuộc chơi

Nhiều năm làm phân tích dữ liệu, anh Mạnh nhận định công nghệ phát triển thì lao động có kinh nghiệm dường như mất dần chỗ đứng dù họ không hề thua kém người trẻ về chuyên môn. Nhiều vấn đề trước đây chỉ có thể được giải quyết hiệu quả bởi nhân sự giỏi, giàu kinh nghiệm, nhưng nay dễ dàng hơn khi có Al hỗ trợ. Các bộ phận liên quan đến phân tích dữ liệu vì thế bị tái cấu trúc, tỷ lệ tinh giản khoảng 30%, thậm chí 50%.

Phần lớn vị trí còn lại chỉ cần kỹ năng cốt lõi: Excel, SQL, công cụ AI và kiến thức tài chính cơ bản. Mỗi bộ phận chỉ cần duy trì 1-2 chuyên gia sâu để định hướng, thay vì giữ đội ngũ lớn với mức lương cao gấp đôi, thậm chí gấp ba so với người trẻ.

“Với một bộ phận sếp trẻ trong doanh nghiệp, cấp dưới lớn tuổi đôi lúc cũng trở thành những người khó bảo”, anh nhấn mạnh.

Nhìn theo độ tuổi trong báo cáo của TopCV, thế hệ X bị cắt giảm nhiều nhất, cứ 10 người thì có gần 2 người mất việc năm qua, khi doanh nghiệp tái cấu trúc để giảm bớt nhân sự lương cao hoặc không phù hợp mô hình kinh doanh mới. Tỷ lệ này giảm dần qua thế hệ Y sinh từ 1980 đến 1996 và Z từ 1997 đến 2012 – hai nhóm dẫn đầu làn sóng “đại từ chức” khi chủ động nhảy việc, đặt nhu cầu cá nhân và mục đích công việc lên hàng đầu.

Thuộc nhóm bị cắt giảm việc làm, anh Vũ Văn Phúc ở Hà Nội từng mất nửa năm loay hoay tìm việc mới. Người đàn ông 42 tuổi từng là nhân viên kỹ thuật trong doanh nghiệp FDI Nhật Bản chuyên về máy may công nghiệp với mức thu nhập khoảng 25 triệu đồng mỗi tháng. Năm 2024 công ty thu hẹp sản xuất, ban đầu hạ 20% lương, sau chuyển sang cắt giảm dần lao động. Giữa năm, anh Phúc nhận thông báo sẽ được đền bù một tháng lương rồi chấm dứt công việc gắn bó gần nửa đời người.

Biến cố bất ngờ khiến người trụ cột kinh tế gia đình không kịp chuẩn bị gì. Khoản trợ cấp thất nghiệp hơn 8 triệu đồng mỗi tháng bù đắp một phần chi tiêu trong những ngày anh tìm kiếm việc mới. May cho anh, hai vợ chồng còn ở ngoại thành cùng cha mẹ, con cái đi học trường làng.

Tháng cuối cùng nhận trợ cấp thất nghiệp cũng là lúc anh tìm được việc mới, thu nhập chỉ bằng 70% so với trước, lại kiêm cả việc lái xe, quảng cáo bán hàng.

“Các bên muốn tuyển người dưới 35 tuổi. Mình đành bỏ qua một số kỳ vọng vì thu nhập là ưu tiên hàng đầu”, anh nói.

Lợi trước mắt

Bà Đinh Hà My, Giám đốc Nhân sự của một doanh nghiệp chuyên cung cấp giải pháp tuyển dụng và đào tạo nhân lực, đánh giá lao động 35- 45 là độ tuổi đang bị cắt giảm nhiều trong nhóm ngành tài chính, ngân hàng, công nghệ hoặc trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đây không phải là hiện tượng không hiếm khi doanh nghiệp tối ưu chi phí và tinh gọn. Mức lương 30- 50 triệu mỗi tháng cho một nhân viên cấp trung có thể dùng trả cho 2-3 người trẻ hơn.

Nhưng gen Z là nhóm không quá gắn bó với doanh nghiệp, quản trị cảm xúc cũng không tốt so với gen Y, X, thiếu kinh nghiệm xử lý khủng hoảng cũng như sự hiểu sâu về đối tác, khách hàng. Doanh nghiệp “có mới nới cũ” cũng dễ gặp rủi ro thương hiệu tuyển dụng, khiến nhân viên thiếu cảm giác an toàn, khó đòi hỏi cống hiến dài lâu, bà My nhận định.

Lớp chống sốc 18 tháng lương

Lao động nghỉ việc ở độ tuổi trên 40 có thể được chia thành hai nhóm rủi ro: cao và thấp. Nhóm rủi ro cao gồm người chuyên môn không nổi bật, không cập nhật công nghệ, không tạo ra giá trị tương xứng lương, khó quay lại thị trường. Nhóm rủi ro thấp là người mang lại giá trị bền vững, có khả năng giải quyết vấn đề, quản trị từ con người đến hệ thống và giữ vai trò cố vấn dẫn dắt những người trẻ hơn. Nhóm này rất khan hiếm trên thị trường và không phải là người đi tìm việc, theo bà Hà My.

Xu hướng này kéo dài sẽ tạo ra làn sóng thất nghiệp trung niên, gây áp lực lên hệ thống an sinh, BHXH. Người lao động cần chống sốc dần bằng “hệ miễn dịch nghề nghiệp” được xây dựng dần từ những năm 20- 30 tuổi thay vì đợi đến 40 mới lo. Ngoài học thêm kỹ năng còn cần tạo mạng lưới quan hệ trong công việc, tạo thêm nghề tay trái để không phụ thuộc vào một nguồn thu và chuẩn bị dự phòng tài chính cá nhân ít nhất 12- 18 tháng, bởi 6 tháng chỉ phù hợp với người chưa có gia đình.

Hai năm qua, Khánh Ly, nhân viên truyền thông 39 tuổi, ngày càng cảm nhận rõ tình hình. Khi AI có thể sản xuất hàng chục bài SEO, viết kịch bản TikTok chỉ trong tích tắc, Ly chứng kiến đồng nghiệp phải chuyển việc, bị cắt giảm việc hoặc lương.

Không chờ tên mình xuất hiện trong tin xấu, cô tận dụng các mối quan hệ công việc để nhận “thầu” tư vấn truyền thông tổng thể cho các nhãn hàng nhỏ, đi những ngách mà Al chưa thay thế hoàn toàn. Nguồn thu nhập còn đến từ viết bài thương hiệu, kết nối truyền thông và nhận biên tập sách tự do.

“Tổng thu không bị giảm nhưng mỗi ngày phải chia nhỏ thời gian cho 3- 4 đầu việc. Tôi rất nghiêm ngặt với bản thân để không chết chìm trong deadline”, Ly nói. Cô thừa nhận đôi lúc thấy kiệt sức nhưng cố gắng đánh đổi lúc này, không phải để làm giàu mà giữ vững mức sống cũ.

Công việc mới đòi hỏi Ly tìm tòi nhiều ý tưởng, tăng kiểm tra chéo, làm cả đồ họa. Và Ly đang bắt đầu quen với việc ra lệnh để AI hỗ trợ cô.

Hồng Chiêu

*Tên một số nhân vật được thay đổi theo yêu cầu