Viên chức được quản lý theo vị trí, đánh giá bằng hiệu quả

Luật Viên chức (sửa đổi) được Quốc hội thông qua tại kỳ họp 10 và có hiệu lực từ ngày 1/7/2026. Luật thay đổi cách thức quản lý viên chức từ mô hình chủ yếu dựa vào ngạch, bậc, thâm niên và tính ổn định của biên chế sang quản lý theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Theo luật mới, viên chức không còn được quản lý chủ yếu theo đầu vào mà được đặt trong một hệ quy chiếu dựa trên giá trị công việc cụ thể. Việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đào tạo, trả lương và sàng lọc đều gắn với vị trí việc làm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Thu nhập và cơ hội nghề nghiệp của viên chức được xác định trực tiếp thông qua kết quả công việc, thay vì phụ thuộc chủ yếu vào thâm niên hay tính ổn định của biên chế.

Các nhóm chính sách lớn trong luật định hướng mở rộng quyền cho viên chức, đồng thời thiết lập các cơ chế ràng buộc trách nhiệm và sàng lọc chặt chẽ hơn trong quá trình sử dụng đội ngũ này.

Quản lý viên chức theo vị trí việc làm

Thay đổi mang tính nền tảng nhất của Luật Viên chức (sửa đổi) là quản lý viên chức trên cơ sở vị trí việc làm trong toàn bộ quá trình sử dụng, từ tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng đến trả lương và chấm dứt hợp đồng. Cách tiếp cận này cho phép Nhà nước quản lý viên chức dựa trên giá trị công việc cụ thể mà mỗi người đảm nhiệm.

Theo quy định mới, mỗi viên chức phải gắn với một vị trí việc làm xác định, có tên gọi, bản mô tả công việc, phạm vi trách nhiệm và khung năng lực rõ ràng. Viên chức được tuyển dụng để làm gì, chịu trách nhiệm đến đâu và phải tạo ra sản phẩm đầu ra như thế nào đều được xác định cụ thể ngay từ đầu.

Điều này kéo theo thay đổi trong cách sử dụng và đánh giá viên chức. Viên chức không còn được đặt trong trạng thái biên chế ổn định theo nghĩa cứng, mà phải đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm trong suốt quá trình công tác. Trường hợp làm việc không đúng vị trí, không đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc không hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian dài, viên chức có thể bị điều chỉnh vị trí việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng.

Luật sửa đổi đồng thời làm rõ và hoàn thiện chế độ hợp đồng làm việc, bảo đảm thống nhất và tiệm cận hơn với Bộ luật Lao động. Các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng, chấm dứt hợp đồng do không đáp ứng yêu cầu công việc được cụ thể hóa, làm rõ quyền và nghĩa vụ của cả viên chức và đơn vị sự nghiệp công lập. Hợp đồng làm việc được xác lập trên cơ sở thỏa thuận hai bên và gắn với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Viên chức được bảo đảm rõ hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, được pháp luật bảo vệ trong quan hệ lao động và được hưởng các chế độ thôi việc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định chung. Tuy nhiên luật cho phép đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hợp đồng với viên chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.

Kết quả công việc là thước đo

Luật mới thiết kế lại toàn bộ cơ chế đánh giá viên chức theo hướng thường xuyên, liên tục, đa chiều và có tiêu chí định lượng, thay cho cách đánh giá chủ yếu mang tính hình thức, nặng cảm tính như trước. Với cơ chế này, đánh giá không còn là bước xếp loại cho đủ thủ tục mà trở thành căn cứ chi phối các quyết định quan trọng như trả lương, thưởng, đào tạo, bổ nhiệm và cả việc chấm dứt hợp đồng.

Viên chức không hoàn thành nhiệm vụ có thể bị bố trí công việc ở trình độ thấp hơn hoặc bị chấm dứt hợp đồng. Điểm thay đổi nằm ở chỗ viên chức phải chứng minh năng lực bằng sản phẩm đầu ra: chất lượng công việc, tiến độ thực hiện, mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và thái độ phục vụ người dân. Nếu không thích ứng, rủi ro không chỉ là mất phần thu nhập tăng thêm mà có thể dẫn tới mất vị trí việc làm.

Cơ chế xếp loại cũng được siết lại bằng quy định khống chế tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, gắn với tỷ lệ đảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trừ trường hợp có thành tích đặc biệt. Điều này khiến danh hiệu hoàn thành xuất sắc trở thành mức đánh giá “khan” hơn, chỉ dành cho người tạo ra kết quả nổi trội, có đóng góp cụ thể, đo đếm được, thay vì luân phiên hay dựa vào cảm tính.

Song song với đó, kỷ luật được liên thông trực tiếp với kết quả đánh giá chất lượng. Viên chức bị kỷ luật đảng hoặc kỷ luật hành chính trong năm đánh giá sẽ bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, trừ trường hợp đặc biệt được luật hóa. Hệ quả là kỷ luật không còn dừng ở xử lý nội bộ, mà kéo theo tác động rõ rệt tới thu nhập, cơ hội nghề nghiệp, thăng tiến và khả năng tiếp tục làm việc.

Cách thiết kế này tạo sức ép thay đổi hành vi làm việc theo hướng thực chất hơn, đồng thời đặt ra yêu cầu viên chức phải tuân thủ kỷ luật công vụ và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp trong suốt quá trình công tác.

“Mở cửa” cho viên chức được làm giàu bằng năng lực, trí tuệ

Một thay đổi khác của Luật Viên chức sửa đổi là cho phép viên chức được góp vốn, tham gia quản lý, điều hành doanh nghiệp, hợp tác xã, bệnh viện, cơ sở giáo dục, tổ chức nghiên cứu khoa học ngoài công lập, với điều kiện không vi phạm pháp luật về phòng, chống tham nhũng, pháp luật chuyên ngành và không phát sinh xung đột lợi ích.

Quy định này xác định viên chức là nguồn lực trí tuệ có thể tham gia vào các hoạt động dịch vụ, khoa học, giáo dục và y tế ngoài khu vực công. Viên chức có thêm cơ hội hợp pháp để gia tăng thu nhập, phát triển nghề nghiệp và phát huy giá trị chuyên môn ngoài đơn vị sự nghiệp công lập. Chính sách này góp phần thúc đẩy xã hội hóa dịch vụ công, tận dụng tri thức và kinh nghiệm của đội ngũ viên chức, qua đó giảm áp lực cho ngân sách nhà nước.

Quyền được mở rộng đi kèm với yêu cầu ràng buộc chặt chẽ hơn. Viên chức chỉ được tham gia các hoạt động ngoài khu vực công khi không xung đột lợi ích và không ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị công tác. Việc hoàn thành nhiệm vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập vẫn là ưu tiên hàng đầu.

Chính phủ sẽ quy định cụ thể các điều kiện thực hiện. Viên chức phải thực hiện theo đúng thẩm quyền, khai báo rõ vai trò, phạm vi tham gia và chứng minh không có xung đột lợi ích với nhiệm vụ công, hướng tới cơ chế minh bạch trong hoạt động nghề nghiệp.

Luật Viên chức sửa đổi cũng thiết lập cơ chế liên thông nguồn nhân lực giữa khu vực công và khu vực tư, cho phép thu hút chuyên gia, nhà khoa học, người có năng lực đặc biệt vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Cơ chế này tạo điều kiện để khu vực sự nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao.

Với các chính sách mới, môi trường làm việc trong khu vực công trở nên cạnh tranh hơn. Viên chức đang công tác không còn ở vị thế được ưu tiên, mà phải cạnh tranh bằng năng lực thực chất với nguồn nhân lực từ bên ngoài. Điều này đặt ra yêu cầu viên chức phải thường xuyên học tập, cập nhật kỹ năng, nhất là năng lực số, đổi mới sáng tạo và khả năng thích ứng với công nghệ. Trường hợp không đáp ứng yêu cầu, viên chức có thể bị thu hẹp cơ hội thăng tiến hoặc điều chỉnh sang vị trí việc làm thấp hơn.

Sơn Hà