Có những phản hồi kích hoạt sự phòng vệ thay vì thúc đẩy nhân viên phát triển – Ảnh: FREEPIK
1. Lãnh đạo nói “Tại sao bạn không?”
Diễn đạt này hàm ý đổ lỗi, tập trung vào điều nhân viên đã làm sai thay vì cách cải thiện trong tương lai. Thay vào đó hãy mời gọi sự đối thoại, thể hiện sự tôn trọng đối với quá trình ra quyết định của nhân viên, tạo ra sự an toàn tâm lý, khuyến khích họ suy ngẫm và đánh giá trung thực về chất lượng công việc, chuyển cuộc trò chuyện từ đổ lỗi sang phát triển.
2. Hãy sửa lại đi!
Không có ngữ cảnh và giải thích rõ ràng, nhân viên chỉ mất thời gian đoán mò ý thay vì điều chỉnh những điểm cụ thể. Vì thế hãy cung cấp chi tiết trong yêu cầu, chẳng hạn như phần này cần ngắn gọn hơn, hãy rút xuống còn ba ý chính.
Phản hồi với định hướng rõ ràng giúp nhân viên có thể hành động ngay, đồng thời cho thấy bạn đã suy nghĩ thấu đáo và có hình dung cụ thể về cách cải thiện kết quả.
3. Dùng các tính từ mơ hồ
Những tính từ chung chung không cung cấp thông tin về điều gì hiệu quả hoặc không hiệu quả. Nhân viên nghe những từ chung chung “tốt đấy” hoặc “tệ quá” sẽ không biết cần thay đổi hay duy trì điều gì. Hãy xây dựng năng lực cho nhân viên, giúp họ hình dung chính xác sự xuất sắc như thế nào và loại bỏ cách phản hồi mơ hồ.
4. Tôi thấy cũng được nhưng…
Từ “nhưng” phủ định lời khen đứng trước tạo ra sự đảo chiều cảm xúc đột ngột. Cách phản hồi này từng được xem là có hiệu quả nhưng giờ đây đã khác. Nhân viên sẽ học cách chuẩn bị tinh thần cho sự chỉ trích mỗi khi nhận được lời khen, dần dà làm xói mòn niềm tin.
Hãy tách biệt phản hồi tích cực và phản hồi mang tính xây dựng thành những câu riêng biệt, giúp nhân viên thực sự tiếp nhận cả lời khen lẫn các điểm cần cải thiện. Xây dựng sự tự tin ở nhân viên đồng thời vẫn thúc đẩy họ tiến bộ và thể hiện rằng bạn nhìn nhận công việc của họ ở nhiều khía cạnh chứ không chỉ tập trung vào kết quả đạt hay không đạt.
5. Việc này sửa nhanh mà
Điều có vẻ đơn giản với bạn đôi khi lại liên quan đến những chuyên môn hoặc khó khăn của nhân viên mà bạn không nhận ra. Bạn cũng sẽ gián tiếp phủ nhận chuyên môn của nhân viên và tạo áp lực để họ phải làm gấp, thường dẫn đến sai sót.
Nên hãy đưa ra thời hạn cụ thể để giảm áp lực cho họ, tôn trọng khối lượng công việc và chuyên môn của nhân viên. Đồng thời tạo không gian để nhân viên nêu ra các trở ngại mà có thể bạn không biết.
6. Ai mà chẳng biết…
Câu nói này tạo ra cảm giác xấu hổ khiến nhân viên ngần ngại đặt câu hỏi trong tương lai, ngụ ý rằng nhân viên thiếu sót vì không nắm thông tin.
Hãy chia sẻ thông tin một cách trung lập thay vì dùng gom chung cả nhóm, khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi khi họ chưa chắc chắn. Từ đó xây dựng văn hóa coi trọng việc học hỏi hơn là giả vờ biết mọi thứ chỉ vì sợ bị chỉ trích.
7. Có vẻ do bạn làm vội
Từ có vẻ khiến phản hồi trở nên chủ quan và mơ hồ, phủ nhận mọi công sức của người làm cũng như các áp lực thời gian, chuyên môn của họ. Hãy phản hồi cụ thể để nhân viên cải thiện kết quả công việc, xác định chính xác các điểm còn thiếu và cách khắc phục, tạo cơ hội để nhân viên trao đổi trung thực về khối lượng công việc và nguồn lực của họ.
Một khảo sát mới của Adobe cho thấy gần 1/4 nhân viên không hài lòng với chất lượng phản hồi mà họ nhận được. Ba trong năm người lao động gặp khó khăn với các nhận xét mâu thuẫn đến từ nhiều đối tượng khác nhau.
43% người lao động cho biết phản hồi kém chất lượng đang gây ra tình trạng kiệt sức mà cứ bảy người thì có một người tìm việc mới vì lý do này. Vấn đề thường xuất phát từ những phản hồi kích hoạt sự phòng vệ thay vì thúc đẩy nhân viên phát triển.
Đọc tiếp
Về trang Chủ đề
Nguồn: https://tuoitre.vn/7-cau-phan-hoi-cua-lanh-dao-khien-nhan-vien-kho-chiu-nhat-20260307100442887.htm
