Giải tỏa thắc mắc cho doanh nghiệp

“Theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2019, thời gian thử việc do người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp (DN). Vậy giám đốc kinh doanh, giám đốc sản xuất, giám đốc nhân sự… có được xem là người quản lý để áp dụng quy định thử việc nêu trên không?”. Đây là vấn đề mà nhiều DN đang băn khoăn và đã được đại diện Công ty TNHH H.W Việt Nam nêu lên tại hội nghị đối thoại giữa DN với Sở Nội vụ TP HCM mới đây.

Thông tin phải rõ ràng

Giải đáp thắc mắc trên, ông Nguyễn Bảo Cường, Trưởng Phòng Lao động – Tiền lương – BHXH Sở Nội vụ TP HCM, cho biết theo quy định của Luật DN, người quản lý DN là người quản lý DN tư nhân và người quản lý công ty…

Theo đó, ngoài các chức danh quản lý được quy định “cứng”, luật cũng trao quyền cho DN được chủ động quy định thêm các chức danh quản lý khác trong điều lệ công ty. Do đó, DN có thể căn cứ vào mô hình tổ chức, phương thức quản lý và tổ chức lao động của mình để xác định thêm những vị trí được xem là người quản lý DN và ghi nhận cụ thể trong điều lệ, từ đó, áp dụng chế độ thử việc cho phù hợp. Tuy nhiên, việc các chức danh quản lý DN đã được quy định trong điều lệ cũng cần được thông tin rõ ràng, minh bạch với NLĐ ngay từ đầu, tránh phát sinh tranh chấp sau này.

Ông Cường cũng lưu ý thêm, một số chức danh có chức năng quản lý chuyên môn, nhưng chủ yếu mang tính tham mưu, giúp việc và thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công (chẳng hạn như vị trí trưởng, phó phòng…), chưa hẳn được xem là người quản lý DN theo quy định của Luật DN. Cho nên các vị trí này sẽ áp dụng chế độ thử việc thông thường, không thuộc diện người quản lý DN.

Còn đại diện Văn phòng đại diện Four Hands, LLC tại TP HCM nêu băn khoăn về quy định NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn dưới 12 tháng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. DN đặt tình huống nếu công ty và NLĐ thỏa thuận kéo dài thời gian báo trước lên 30 ngày thì có phù hợp quy định pháp luật?

Ở trường hợp này, ông Cường cho rằng BLLĐ chỉ quy định thời gian báo trước tối thiểu (3 ngày làm việc), không quy định khung thời gian báo trước cụ thể là bao nhiêu ngày. Do đó, nếu 2 bên có thỏa thuận và thỏa thuận đó không vi phạm pháp luật thì có thể thực hiện.

Nhưng ông cũng nhấn mạnh những quy định của BLLĐ được xây dựng trên nguyên tắc những tiêu chuẩn cơ bản thấp nhất và mở rộng quyền thương lượng cho 2 bên, bao gồm thương lượng cá nhân và thương lượng tập thể để cụ thể các vấn đề đó, với tinh thần ưu tiên những quy định có lợi hơn cho NLĐ. Do đó, các DN cần hạn chế những thỏa thuận không có lợi cho NLĐ.

Tránh hậu quả không đáng có

Tại buổi đối thoại, nhiều tình huống về chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng đã được các DN nêu ra để tham vấn ý kiến của Sở Nội vụ thành phố. Đại diện Công ty TNHH MZ Việt Nam trình bày do muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn với NLĐ (không trung thực trong công việc, đã bị lập biên bản vi phạm) DN dự kiến tiến hành thương lượng và đề xuất các khoản chi trả cho NLĐ. Trường hợp nếu NLĐ không đồng ý đề xuất của công ty mà yêu cầu bồi thường 3-4 tháng lương thì công ty phải làm sao?

Tương tự, Công ty CP Đ.Q.M cho hay thực hiện tinh giảm nhân sự, công ty đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với một số lao động làm việc lâu năm có năng suất thấp, nhưng NLĐ không đồng ý nghỉ việc. Lúc này DN không giao việc để NLĐ nản và chấp nhận nghỉ, nhưng không hiệu quả. “Trường hợp này DN phải làm gì để cho NLĐ nghỉ việc đúng luật?” – đại diện công ty nêu.

Theo đại diện Sở Nội vụ TP HCM, trong thực tiễn có nhiều tình huống chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và BLLĐ cũng có quy định rõ các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ cũng như trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Do đó, DN cần đối chiếu trường hợp thực tế tại đơn vị với quy định pháp luật để thực hiện đúng quy định, tránh hậu quả pháp lý không đáng có.

Với tình huống Công ty CP Đ.Q.M nêu không bố trí công việc cho NLĐ, ông Nguyễn Bảo Cường cho rằng hành vi này không đúng quy định pháp luật. Bởi trách nhiệm của NSDLĐ là phải bố trí công việc và tạo điều kiện để NLĐ thực hiện công việc theo HĐLĐ đã giao kết. Mặt khác, để kết luận NLĐ không đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì DN phải xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Quy chế này phải thông qua đối thoại, lấy ý kiến NLĐ và công khai trước khi thực hiện.

Đối với trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động nhưng Công ty TNHH MZ Việt Nam muốn cho nghỉ việc thông qua thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, thì đây là giải pháp ít rủi ro nhất cho cả 2 bên. Song, BLLĐ không có quy định mức bồi thường cụ thể khi chấm dứt HĐLĐ mà tùy thuộc vào thỏa thuận giữa các bên. Vậy nên, nếu 2 bên đạt được thỏa thuận thì chấm dứt HĐLĐ, nếu không đạt thì tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết. “Trường hợp DN vẫn muốn sử dụng các phương thức khác để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì phải tuân thủ đúng quy định pháp luật” – ông Cường lưu ý.