“Tham vọng” hay “khát vọng” phụng sự?

Một người bạn của tôi, hiện là trưởng phòng ở một cơ quan hành chính cấp tỉnh, từng nói nửa đùa nửa thật: “Ở chỗ tôi, ai tỏ ra muốn làm việc lớn thì thường bị để ý trước tiên”. Câu nói ấy nghe qua tưởng nghịch lý, nhưng lại phản ánh tâm lý có thể không phổ biến nhưng vẫn tồn tại trong công tác cán bộ lâu nay: sự dè dặt, thậm chí e ngại, trước những cán bộ thể hiện khát vọng vươn lên.

Trong nhiều năm, “tham vọng” thường được nhìn bằng con mắt nghi ngờ. Cán bộ mong muốn được giao thêm việc, được thử sức ở vị trí cao hơn, đôi khi bị gắn với tham quyền, háo danh. Có những trường hợp, để “an toàn”, người ta chọn cách làm tròn vai, tránh bộc lộ khát vọng, tránh va chạm, miễn sao không sai. Cách tiếp cận ấy dễ dẫn đến một hệ quả là triệt tiêu động lực phấn đấu và đổi mới, dám nghĩ, dám làm.

Thực ra, vấn đề cốt lõi là tham vọng cụ thể ấy thuộc loại nào. Tham vọng chính đáng là khát vọng dùng năng lực, trí tuệ và trách nhiệm của mình để giải quyết việc khó, việc lớn, mang lại giá trị cho tổ chức và xã hội. Ngược lại, tham vọng không chính đáng xuất phát từ động cơ cá nhân, lợi ích nhóm, coi quyền lực như công cụ để mưu cầu địa vị, đặc quyền, đặc lợi. Đây là hai con đường hoàn toàn khác nhau, không nên bị đánh đồng.

Một người bạn khác của tôi, đang giữ vị trí phó giám đốc một đơn vị sự nghiệp công lập, từng chia sẻ rằng anh rất cân nhắc mỗi khi đề xuất cải cách quy trình hay nhận thêm trách nhiệm mới. Không phải vì sợ việc khó, mà vì sợ… bị hiểu nhầm là “có ý đồ”. Khi khát vọng cống hiến phải đi kèm với sự dè chừng, thì đó không chỉ là câu chuyện của cá nhân, mà là vấn đề của môi trường làm việc.

Công chức làm việc tại một trung tâm phục vụ hành chính công cấp xã (Ảnh minh họa: Sơn Nguyễn).

Trong môi trường mà tham vọng không chính đáng của cá nhân không được kiểm soát hiệu quả, khi nơi này, nơi khác đánh giá cán bộ, công chức còn nặng hình thức, khi giám sát quyền lực thiếu thực chất, khi trách nhiệm cá nhân bị “hòa tan” trong tập thể, thì tham vọng không chính đáng có đất để nảy nở. Trong bối cảnh ấy, người có động cơ cá nhân dễ tìm cách luồn lách, trong khi người có khát vọng phụng sự lại chọn im lặng để tránh rủi ro.

Ngược lại, ở những môi trường làm việc minh bạch, nơi quyền hạn gắn chặt với trách nhiệm và kết quả công việc, tham vọng cá nhân buộc phải quy chiếu vào lợi ích chung nếu muốn được thừa nhận. Ở đó, không ai bị đánh giá chỉ vì họ muốn tiến xa hơn, mà vì họ đã làm được gì, làm như thế nào và để lại giá trị gì cho tổ chức.

Vì vậy, như các cấp có thẩm quyền đã chỉ ra, điều quan trọng là chúng ta tiếp tục hoàn thiện thể chế kiểm soát quyền lực, từ quy trình đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm đến cơ chế giám sát và giải trình. Mọi quyết định nhân sự cần dựa trên tiêu chí rõ ràng, công khai, gắn với sản phẩm cụ thể và hiệu quả quản lý thực chất.

Cán bộ muốn được đề bạt phải chứng minh bằng kết quả công việc, bằng uy tín trong tập thể và sự đánh giá của đồng nghiệp và của người dân, chứ không phải bằng quan hệ hay kỹ năng “đi đường vòng”.

Đánh giá cán bộ cũng cần đi vào chiều sâu, coi trọng quá trình và hành vi trong thực tiễn. Chính khi xử lý việc khó, việc nhạy cảm, hoặc khi lợi ích cá nhân bị đặt trước thử thách, bản chất của tham vọng sẽ bộc lộ rõ nhất. Cán bộ có tham vọng không chính đáng thường né tránh trách nhiệm, chọn giải pháp an toàn để giữ vị trí. Ngược lại, người có tham vọng chính đáng sẵn sàng dấn thân, dám quyết, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, không tư lợi.

Song song với việc kiểm soát, cũng cần chủ động khuyến khích và bảo vệ cán bộ, công chức có khát vọng chính đáng. Ở đâu vẫn duy trì môi trường làm việc sợ sai, ngại trách nhiệm thì ở đó sẽ khó tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức năng động, sáng tạo. Nếu những người có khát vọng đổi mới không được giao việc, không được thử thách, thậm chí bị nhìn bằng ánh mắt nghi ngờ, thì sớm muộn gì khát vọng ấy cũng bị bào mòn.

Khuyến khích khát vọng chính đáng cũng đồng nghĩa với việc xây dựng cơ chế bảo vệ người dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Gần đây, chúng ta đã có các chủ trương và hành lang pháp lý bước đầu về vấn đề này; thời gian tới cần tiếp tục tổ chức thực hiện thật tốt các quy định đã có. Một môi trường đề cao liêm chính, danh dự và hiệu quả công việc sẽ không dung dưỡng tham vọng không chính đáng, đồng thời tạo điều kiện cho khát vọng phụng sự được phát huy.

Cố Thủ tướng Võ Văn Kiệt từng nói: “Chức quyền cao chưa phải là sự nghiệp, mà chỉ là phương tiện để có thể làm nên một sự nghiệp nào đó cho dân, cho nước. Chức vụ là phương tiện, nhưng vượt quá khả năng thì không nên nhận – phương tiện cần người biết sử dụng phương tiện đó. Chính đó là sự đánh giá đúng mình, như người lực sĩ cử tạ… Đó là lựa chọn trách nhiệm.”

Nhìn từ câu nói ấy, tham vọng không còn là điều đáng e ngại, nếu nó được đặt trong giới hạn của tự trọng, tự biết mình và trách nhiệm với dân, với nước. Chỉ khi cán bộ coi chức vụ là phương tiện để cống hiến, chứ không phải là đích đến của quyền lực, thì tham vọng mới trở thành động lực tích cực, chứ không biến thành nguy cơ. Và cũng chỉ khi dám phân định rạch ròi như vậy, chúng ta mới có thể chọn đúng người, giao đúng việc và đặt đúng niềm tin.

Chuyên mục TÂM ĐIỂM mong nhận được ý kiến của bạn đọc về nội dung bài viết. Hãy vào phần Bình luận và chia sẻ suy nghĩ của mình. Xin cảm ơn!